採用難と若手層の離職率の高さから、人材育成・技術の伝承が進まず、社員の高齢化が課題となっていました。また管理ポストの少なさから、若手層の昇進や抜擢が困難な体制であり、組織硬直化によるモチベーションの低下が見られました。
　下記の事例は、管理職コースと専門職コースを設置した場合のキャリアパスとなっています。役職者には役職定年を設け、若年層の早期役職登用が可能な制度に変更しました。また役職を退いた場合には専門職へと移行し、後進への技術指導を中心とした評価を行うしくみを導入しました。
　更に上長が固定化しがちな課体制から、１工事ごとのチーム制を導入することで、複数の上長からの指導を可能にし、工事ごとの評価も実施しやすくなりました。